الاحتفاظ في عصر التنقل الوظيفي
chinatopwin
正在等待翻译……
2018-01-06 09:35:15
حسنا، لا الموظفين.
انها ظاهرة "الدجاج أو البيض". قد يكون من الصعب معرفة ما جاء أولا. ومع ذلك، إذا كنت شركة محورها الموظف، فإن مثل هذا الافتقار إلى الالتزام المتبادل يمكن أن تكون مقلقة.
وهنا بعض الطرق لمواجهة عقلية خارج الباب التي أصبحت في كل مكان في أوساط الموظفين عندما يأتي على ما يبدو أفضل عرض على طول:
توسيع كيفية معالجة وتحديد المواهب
ويشير رئيس الموارد البشرية ورئيس قسم الأخلاقيات في شركة أبت أسوسياتس كلاريسا بيترسون، غر، سفر إلى أنه "عندما يبحث أصحاب العمل عن الموهبة، يتم تعريف المواهب بشكل ضيق للغاية". السمات التقنية شيء واحد، لكنها تشعر أن أرباب العمل بحاجة إلى اتخاذ نهج أكثر شمولية لأدوار الوظائف.
واقترحت طرح أسئلة "مقابلة ثقافية" للتأكد من أن الآفاق "لا تناسب الصناديق من حيث المؤهلات الوظيفية فحسب، بل هي أيضا مناسبة لثقافتك". وبالمثل، استجوب الأشخاص الذين أجريت معهم المقابلات جوانب من ثقافة الشركة من الأسئلة المطروحة. اسأل المرشحين عن "تطلعاتهم وأحلامهم وما يثيرهم وما يريدون القيام به وما يريدون الحصول عليه من هذه التجربة". وتقول إن مثل هذه المدخلات حول مسار حياتهم المهنية سوف تساعدهم على اتخاذ قرار من شأنه أن يؤدي إلى موظف أطول فترة، فضلا عن أكثر ارتياحا والمشاركة.
أعتقد شعرية المهنية - وليس سلم الوظيفي
رغبة الموظفين في التحرك من خلال الرتب بسرعة يشكل تحديا لكثير من أرباب العمل. وغالبا ما تنشأ العوائق من الحواجز التنظيمية، بدءا من عدد فرص العمل في أي وقت من الأوقات إلى العملية الترويجية. نقلا عن دراسة صحفية جامعة ديلويت، بيترسون ينصح أن الشركات تفسر مفهوم سلم الوظيفي، واحدة من شعرية مهنة. على عكس السلم، الذي له هيكل متميز، صعودي المنحى، يمكن تحجيم شعرية مهنة عموديا، أفقيا، وبطرق أخرى لا تعد ولا تحصى.
يقول بيترسون: "أحيانا لا توجد درجة أخرى على السلم". "ومع ذلك، في المنظمات لا تزال هناك طرق للنمو وتطوير المهارات لمساعدتك على الاستعداد للتسلق إلى الدرجة التالية من سلم إذا ومتى كان متوفرا". ومن الأمثلة على ذلك القيام بمشاريع خاصة وتخصيصات جانبية. يجب أن تحدث المحادثة الأولى حول الفرص "الشبكية" المحتملة أثناء عملية المقابلة.
التعرف على الفرص المخفية في البصر البسيط
شارك بيترسون قصة موظف جديد قام مؤخرا بالعمل، ثم طلب العودة إلى المنظمة الأصلية. وعندما يحصل الموظف على الدور الجديد، لم تكن الوظيفة كما كانت ممثلة. "لم أكن أحصل على التوجيه الذي كان لدي هنا، لم أشعر أنني كنت في فريق، لم يكن لدي علاقات، وكنت مجرد نوع من الجلوس وحده في محطة العمل بلدي، وغاب عن ذلك" وفقا لما ذكره الموظف. "واعترفت بأنني تركت لما اعتقدت أنه سيجعلني سعيدا، وفاء لي، وجعل لي النمو، واعترفت، كان لدي بالفعل ذلك".
هذه الحكاية التحذيرية، يشير إلى وجود فجوة في التواصل الذي هو شائع في العديد من الشركات. فمن ناحية، يلاحظ بيترسون، قبل اختياره لمغادرة شركة أخرى، أن يقول الموظفون لمديريهم: "أنا مهتم بالتعلم والنمو، وأشعر أنني لا أفعل ذلك". على الجانب الآخر، تقول: "يحتاج المدير دائما إلى التفكير في موهبة الموظف، ويتساءل: ماذا يمكنني أن أقدم لمساعدته أو لها التعلم والتطور؟"
يحذر بيترسون "أعتقد أنه إذا كانت تلك المحادثات تحدث في كثير من الأحيان وأقرب من ذلك، سيكون لديك أقل الناس يشعرون بأن عليهم أن يغادروا - لأن العشب في بعض الأحيان ليس أكثر اخضرارا". يمكن للمدراء أيضا أن يتعلموا من موظفيهم، وبعض قواعد الإدارة القديمة، والطرق المجربة وحقيقية للقيام بالأشياء قد لا تعمل بعد الآن - وتحتاج إلى إعادة النظر فيها.
إذا كانت الشركة تواجه مشكلة مع دوران سريع، محترف الموارد البشرية المعتمدة هو شريك تجاري حقيقي الذي يمكن أن تصل إلى مجموعة أدواته أو لها وتطوير العمليات والتكتيكات لمعالجة هذه القضايا على مستوى أكثر استراتيجية. بيترسون ينصح المديرين: "نحن بحاجة للتأكد من أننا نراقب الكرة، لأن كل ليلة موهبتنا يذهب إلى المنزل، وترك أصولنا، ويقررون في اليوم التالي إذا كانوا يريدون العودة ونريد منهم أن يأتي ليس فقط في شخص - ولكن للعودة تشارك، متصلة، ومتحمس، وليس مجرد الجلوس في مقاعدهم ".[{1}]