Retention nell'era del Job Hopping
chinatopwin
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2018-01-06 09:35:15
Beh, nemmeno i dipendenti.
È un fenomeno "pollo o uova". Può essere difficile dire quale è venuto prima. Tuttavia, se sei un'impresa dipendente dai dipendenti, una tale mancanza di impegno reciproco può essere problematica.
Ecco alcuni modi per contrastare la mentalità del foot-out-the-door che è diventato così onnipresente tra i dipendenti quando arriva un'offerta apparentemente migliore:
Amplia il modo in cui indirizzi e definisci il talento
Clarissa Peterson, GPHR, SPHR, Chief Human Resources Officer e Chief Ethics Officer di Abt Associates, osserva che "quando i datori di lavoro cercano il talento, il talento viene definito in modo troppo ristretto". Gli attributi tecnici sono una cosa, ma lei ritiene che i datori di lavoro debbano adottare un approccio più olistico ai ruoli lavorativi.
Suggerisce di introdurre domande sul "colloquio culturale" per assicurarsi che i potenziali clienti "non si adattino semplicemente alle scatole in termini di qualifiche funzionali, ma siano anche in sintonia con la tua cultura". Allo stesso modo, gli intervistati prelevano aspetti della cultura aziendale dalle domande poste. Chiedi ai candidati quali sono le loro "aspirazioni, sogni, ciò che li eccita, cosa vogliono fare e cosa vogliono ottenere da questa esperienza". Dice che questo input sul loro percorso di carriera li aiuterà a prendere una decisione che si tradurrà in un dipendente di lunga durata, oltre a uno più soddisfatto e impegnato.
Pensa al reticolo della carriera, non alla scala della carriera
Il desiderio dei dipendenti di muoversi rapidamente tra le fila è una sfida per molti datori di lavoro. Gli ostacoli spesso derivano da ostacoli organizzativi, che vanno dal numero di aperture di lavoro in qualsiasi momento al processo promozionale. Citando uno studio della Deloitte University Press, Peterson consiglia alle aziende di gettare il concetto di una scala di carriera, per uno di un reticolo di carriera. A differenza di una scala, che ha una struttura distinta orientata verso l'alto, un reticolo di carriera può essere scalato verticalmente, orizzontalmente e in una miriade di altri modi.
"A volte non c'è un altro gradino nella scala", osserva Peterson. "Tuttavia, nelle organizzazioni ci sono ancora modi per crescere e sviluppare abilità per aiutarti a essere pronto a salire al gradino successivo della scala se e quando sarà disponibile." Gli esempi includono fare progetti speciali e incarichi laterali. La prima conversazione sulle potenziali opportunità del "reticolo" dovrebbe verificarsi durante il processo di intervista.
Riconoscere le opportunità nascoste in bella vista
Peterson ha condiviso la storia di un nuovo dipendente che ha recentemente interrotto il lavoro, quindi ha chiesto di tornare all'organizzazione originale. Quando il dipendente è arrivato al nuovo ruolo, il lavoro non era come era stato rappresentato. "Non avevo il mentoring che avevo qui, non mi sentivo come se fossi in una squadra, non avevo relazioni, ero solo seduto da solo nella mia postazione di lavoro, e mi mancava". disse il dipendente. "E ho riconosciuto che me ne andavo per quello che pensavo mi rendesse felice, mi soddisfacesse e mi facesse crescere, e ho riconosciuto che avevo già questo."
Questo racconto cautelativo indica una lacuna nella comunicazione che è comune in molte aziende. Da un lato, osserva Peterson, prima di scegliere di partire per un'altra azienda, i dipendenti devono dire ai loro dirigenti: "Sono interessato all'apprendimento e alla crescita, e sento che non lo sto facendo". Sul rovescio della medaglia, dice, "Il manager deve sempre pensare al talento dei dipendenti e chiedersi: che altro posso fornire per aiutarlo a imparare e sviluppare?"
Peterson avverte: "Penso che se quelle conversazioni accadessero spesso e prima, allora avresti meno persone che sentono di doversene andare, perché a volte l'erba non è più verde". I manager possono anche imparare dai propri dipendenti, poiché alcune delle vecchie regole di gestione e i modi provati e veri di fare le cose potrebbero non funzionare più e devono essere riesaminati.
Se un'azienda sta vivendo un problema con un rapido turnover, un professionista delle risorse umane certificato è un vero partner commerciale che può raggiungere il proprio kit di strumenti e sviluppare processi e tattiche per affrontare questi problemi a un livello più strategico. Peterson consiglia ai dirigenti: "Dobbiamo essere sicuri di tenere d'occhio la palla, perché ogni sera il nostro talento va a casa, i nostri beni partono e decidono il giorno dopo se vogliono tornare e noi vogliamo che vengano non solo di persona, ma per tornare fidanzati, connessi ed eccitati, non solo seduti ai loro posti ".[{1}]