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La rétention à l'ère du saut d'emploi

  • Auteur:chinatopwin
  • Source:正在等待翻译……
  • Relâchez le:2018-01-06


Nous vivons à une époque où les employés disent souvent: «Les entreprises ne sont plus loyales».

Eh bien, les employés ne le sont pas non plus.

C'est un phénomène de "poulet ou oeuf". Il peut être difficile de dire lequel est le premier. Cependant, si vous êtes une entreprise centrée sur les employés, un tel manque d'engagement réciproque peut être troublant.

Voici quelques façons de contrer la mentalité qui est devenue omniprésente chez les employés lorsqu'une offre apparemment meilleure se présente:

Élargissez votre façon d'aborder et de définir les talents

Le chef des ressources humaines et chef de l'éthique d'Abt Associates, Clarissa Peterson, GPHR, SPHR, observe que «lorsque les employeurs recherchent des talents, le talent est défini de manière trop étroite. Les attributs techniques sont une chose, mais elle estime que les employeurs doivent adopter une approche plus holistique des rôles professionnels.

Elle suggère d'introduire des questions sur les «entrevues culturelles» afin de s'assurer que les perspectives «ne cadrent pas seulement dans les cases en termes de qualifications fonctionnelles - mais correspondent aussi à votre culture». De même, les personnes interrogées glanent des aspects de la culture d'entreprise à partir des questions posées. Posez des questions aux candidats sur leurs «aspirations, leurs rêves, ce qui les excite, ce qu'ils veulent faire et ce qu'ils veulent obtenir de cette expérience». Elle dit qu'une telle contribution au sujet de leur cheminement de carrière les aidera à prendre une décision qui se traduira par un employé de longue date, ainsi qu'un plus satisfait et engagé.

Pensez le réseau de carrière - pas l'échelle de carrière

Le désir des employés de se déplacer rapidement dans les rangs est un défi pour de nombreux employeurs. Les obstacles proviennent souvent de barrières organisationnelles, allant du nombre de possibilités d'emploi à un moment donné au processus promotionnel. Citant une étude de Deloitte University Press, Peterson conseille que les entreprises abandonnent la notion d'une carrière, pour un réseau de carrière. Contrairement à une échelle, qui a une structure distincte orientée vers le haut, un treillis de carrière peut être mis à l'échelle verticalement, horizontalement et d'une myriade d'autres façons.

"Parfois, il n'y a pas un autre échelon sur l'échelle", note Peterson. "Cependant, dans les organisations, il y a encore des façons de grandir et de développer des compétences pour vous aider à être prêt à passer au niveau suivant de l'échelle si et quand il est disponible." Les exemples incluent des projets spéciaux et des affectations latérales. La première conversation sur les opportunités potentielles de «réseau» devrait avoir lieu pendant le processus d'entrevue.

Reconnaître les opportunités cachées à la vue

Peterson a partagé l'histoire d'un nouvel employé qui a récemment sauté un emploi - puis a demandé à retourner à l'organisation d'origine. Lorsque l'employé a accédé au nouveau rôle, l'emploi n'était pas tel qu'il l'avait été. «Je n'avais pas le mentorat que j'avais ici, je n'avais pas l'impression de faire partie d'une équipe, je n'avais pas de relations, j'étais juste assise seule dans mon poste de travail, et ça me manquait» l'employé a dit. "Et j'ai reconnu que je suis parti pour ce que je pensais qui allait me rendre heureux, m'accomplir et me faire grandir, et j'ai reconnu, j'avais déjà ça."

Cette mise en garde, souligne un manque de communication qui est commun dans de nombreuses entreprises. D'une part, note M. Peterson, avant de choisir de partir pour un autre cabinet, les employés doivent dire à leurs gestionnaires: «Je suis intéressé à apprendre et à grandir, et j'ai l'impression de ne pas le faire. D'un autre côté, elle dit: «Le manager doit toujours penser au talent des employés et se demander: Que puis-je faire d'autre pour l'aider à apprendre et à se développer?

Peterson met en garde: "Je pense que si ces conversations se produisent souvent et plus tôt, alors il y aura moins de gens qui se sentiront obligés de partir - parce que parfois l'herbe n'est pas plus verte." Les gestionnaires peuvent également apprendre de leurs employés, car certaines des anciennes règles de gestion et les méthodes éprouvées peuvent ne plus fonctionner et doivent être réexaminées.

Si une entreprise connaît un problème de rotation rapide, un professionnel des ressources humaines certifié est un véritable partenaire commercial qui peut accéder à sa boîte à outils et développer des processus et des tactiques pour résoudre ces problèmes à un niveau plus stratégique. Peterson conseille les managers: "Nous devons nous assurer que nous surveillons la balle, car chaque soir notre talent rentre chez nous, nos ressources partent, et ils décident le jour suivant s'ils veulent revenir et nous voulons qu'ils viennent de retour non seulement en personne, mais de revenir engagé, connecté, et excité, pas simplement assis dans leurs sièges. "[{1}]