Retenção na Era do Job Hopping
chinatopwin
正在等待翻译……
2018-01-06 09:35:15
Bem, nem os funcionários.
É um fenômeno de "galinha ou ovo". Pode ser difícil dizer o que veio primeiro. No entanto, se você é uma empresa centrada nos funcionários, essa falta de compromisso recíproco pode ser preocupante.
Aqui estão algumas maneiras de contrariar a mentalidade do pé-a-porta que se tornou tão onipresente entre os funcionários quando uma oferta aparentemente melhor vem:
Amplie como você aborda e define o talento
O chefe de recursos humanos e principal responsável pela ética de Abt Associates, Clarissa Peterson, GPHR, SPHR, observa que: "Quando os empregadores procuram talentos, o talento é definido de forma tão estreita". Os atributos técnicos são uma coisa, mas ela sente que os empregadores precisam adotar uma abordagem mais holística para os papéis do trabalho.
Ela sugere a introdução de perguntas de "entrevista cultural" para garantir que as perspectivas "não se encaixem apenas nas caixas em termos de qualificações funcionais - mas também são adequadas à sua cultura". Da mesma forma, os entrevistados descobrem aspectos da cultura da empresa a partir das perguntas feitas. Peça aos candidatos sobre suas "aspirações, sonhos, o que os excita, o que eles querem fazer e o que eles querem obter dessa experiência". Ela diz que essa entrada sobre o caminho da carreira os ajudará a tomar uma decisão que resultará em um funcionário com mandato mais longo, bem como em uma pessoa mais satisfeita e comprometida.
Pense redes de carreira - não escada de carreira
O desejo dos funcionários de passar rapidamente pelas fileiras é um desafio para muitos empregadores. Os obstáculos são muitas vezes decorrentes de barreiras organizacionais, que vão desde o número de apostas em qualquer momento até o processo promocional. Citando um estudo de imprensa da Deloitte University, Peterson aconselha que as empresas descartam a noção de uma carreira, para uma rede de carreira. Ao contrário de uma escada, que tem uma estrutura distinta, orientada para cima, uma estrutura de carreira pode ser dimensionada verticalmente, horizontalmente e de várias outras maneiras.
"Às vezes, não há outro degrau na escada", observa Peterson. "No entanto, nas organizações ainda há maneiras de crescer e desenvolver habilidades para ajudá-lo a estar preparado para subir ao próximo degrau da escada, se e quando estiver disponível". Exemplos incluem fazer projetos especiais e atribuições laterais. A primeira conversa sobre potenciais oportunidades de "rede" deve ocorrer durante o processo de entrevista.
Reconheça as oportunidades escondidas à vista
Peterson compartilhou a história de um novo funcionário que recentemente empregou o trabalho - depois pediu para retornar à organização original. Quando o empregado chegou ao novo papel, o trabalho não era como tinha sido representado. "Eu não tinha a orientação que eu tinha aqui. Eu não sentia como se estivesse em uma equipe. Eu não tinha relacionamentos, eu simplesmente estava sentada sozinha em minha estação de trabalho, e senti isso" disse o funcionário. "E eu reconheci que eu parti para o que eu pensava que seria me fazer feliz, me cumprir e me fazer crescer. E eu reconheci que já tinha isso".
Este conto cauteloso, aponta para uma lacuna na comunicação que é comum em muitas empresas. Por um lado, observa Peterson, antes de escolher sair para outra empresa, os funcionários precisam dizer aos seus gerentes: "Estou interessado em aprender e crescer e sinto que não estou fazendo isso". No lado oposto, ela diz: "O gerente sempre precisa estar pensando no talento dos funcionários e se perguntando: O que mais eu posso fornecer para ajudá-lo a aprender e desenvolver?"
Peterson adverte: "Eu acho que se essas conversas acontecessem com frequência e mais cedo, então você teria menos pessoas sentindo que tinham que sair - porque às vezes a grama não é mais verde". Os gerentes também podem aprender com seus funcionários, já que algumas das antigas regras de gerenciamento, e as maneiras de fazer as coisas experimentadas podem não funcionar mais - e precisam ser reexaminadas.
Se uma empresa está enfrentando um problema com rotatividade rápida, um profissional de RH certificado é um verdadeiro parceiro de negócios que pode alcançar seu kit de ferramentas e desenvolver processos e táticas para abordar essas questões em um nível mais estratégico. Peterson aconselha os gerentes: "Precisamos ter certeza de que estamos atentos à bola, porque todas as noites o nosso talento vai para casa. Nossos ativos saem. E eles decidem no próximo dia se quiserem voltar e queremos que eles venha não apenas na pessoa - mas para voltar engajados, conectados e excitados, não apenas sentados em seus assentos ".[{1}]