Retención en la era del Job Hopping
chinatopwin
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2018-01-06 09:35:15
Bueno, tampoco son empleados.
Es un fenómeno de "huevo o gallina". Puede ser difícil saber qué vino primero. Sin embargo, si usted es una empresa centrada en los empleados, tal falta de compromiso recíproco puede ser preocupante.
Aquí hay algunas maneras de contrarrestar la mentalidad de pie de la puerta que se ha vuelto tan omnipresente entre los empleados cuando aparece una oferta aparentemente mejor:
Ampliar la forma de abordar y definir el talento
Los principales recursos humanos de Abt Associates y su principal oficial de ética, Clarissa Peterson, GPHR, SPHR, observan que, "cuando los empleadores buscan talento, el talento se define de manera demasiado estrecha". Los atributos técnicos son una cosa, pero ella siente que los empleadores deben adoptar un enfoque más holístico de los roles laborales.
Ella sugiere introducir preguntas de "entrevista cultural" para asegurarse de que los prospectos "no solo encajen en los cuadros en términos de calificaciones funcionales, sino que también encajen con su cultura". Del mismo modo, los entrevistados recogen aspectos de la cultura de la empresa de las preguntas formuladas. Pregunte a los candidatos sobre sus "aspiraciones, sueños, lo que los entusiasma, lo que quieren hacer y lo que quieren obtener de esta experiencia". Ella dice que tal aporte sobre su carrera profesional los ayudará a tomar una decisión que resultará en un empleado de mayor duración, así como en un empleado más satisfecho y comprometido.
Piensa en el enrejado de la carrera, no en la escala de la carrera
El deseo de los empleados de avanzar rápidamente es un desafío para muchos empleadores. Los impedimentos a menudo se derivan de las barreras organizacionales, que van desde el número de ofertas de trabajo en un momento dado hasta el proceso de promoción. Citando un estudio de Deloitte University Press, Peterson aconseja que las empresas descarten la noción de una escala de carrera, para una de las redes de carrera. A diferencia de una escalera, que tiene una estructura distinta, orientada hacia arriba, una celosía de carrera se puede escalar verticalmente, horizontalmente y en una miríada de otras formas.
"A veces no hay otro escalón en la escalera", señala Peterson. "Sin embargo, en las organizaciones todavía hay maneras de crecer y desarrollar habilidades para ayudarlo a estar preparado para escalar al siguiente escalón de la escalera, siempre y cuando esté disponible". Los ejemplos incluyen hacer proyectos especiales y asignaciones laterales. La primera conversación sobre posibles oportunidades de "celosía" debería ocurrir durante el proceso de entrevista.
Reconocer las oportunidades ocultas a simple vista
Peterson compartió la historia de un nuevo empleado que recientemente saltó al trabajo y luego le pidió regresar a la organización original. Cuando el empleado llegó a la nueva función, el trabajo no era como se lo habían representado. "No tuve la mentoría que tenía aquí. No me sentía como si estuviera en un equipo. No tenía ninguna relación, estaba como sentado solo en mi estación de trabajo, y me perdí eso". el empleado dijo. "Y reconocí que me fui por lo que pensé que me iba a hacer feliz, cumplirme y hacerme crecer. Y reconocí que ya lo tenía".
Este cuento de advertencia señala una brecha en la comunicación que es común en muchas compañías. Por un lado, señala Peterson, antes de optar por irse a otra firma, los empleados deben decirles a sus gerentes: "Estoy interesado en aprender y crecer, y siento que no estoy haciendo eso". En el otro lado, dice, "el gerente siempre necesita pensar en el talento de los empleados y preguntarse: ¿qué más puedo proporcionar para ayudarlo a aprender y desarrollarse?"
Peterson advierte, "Creo que si esas conversaciones ocurren a menudo y antes, entonces tendrías menos personas sintiendo que tenían que irse, porque a veces la hierba no es más verde". Los gerentes también pueden aprender de sus empleados, ya que algunas de las antiguas reglas de administración y las formas comprobadas de hacer las cosas ya no funcionan, y deben volver a examinarse.
Si una empresa está experimentando un problema con una rotación rápida, un profesional de recursos humanos certificado es un verdadero socio comercial que puede acceder a su conjunto de herramientas y desarrollar procesos y tácticas para abordar estos problemas a un nivel más estratégico. Peterson aconseja a los gerentes: "Debemos asegurarnos de mantener el ojo en la pelota, porque cada noche nuestro talento se va a casa. Nuestros activos se van. Y deciden al día siguiente si quieren regresar y queremos que vengan. de vuelta no solo en persona, sino para volver comprometidos, conectados y emocionados, no solo sentados en sus asientos ".[{1}]