Retencja w erze przeskoku pracy
chinatopwin
正在等待翻译……
2018-01-06 09:35:15
Cóż, nie są też pracownicy.
To zjawisko "kurczak-jajko". Trudno powiedzieć, co było pierwsze. Jednakże, jeśli jesteś firmą skoncentrowaną na pracownikach, taki brak wzajemnego zobowiązania może być kłopotliwy.
Oto kilka sposobów, aby przeciwstawić się mentalności "na wyciągnięcie ręki", która stała się tak wszechobecna wśród pracowników, gdy pojawia się z pozoru lepsza oferta:
Poszerzaj umiejętności adresowania i definiowania talentów
Główna kadra kierownicza Abt Associates i dyrektor ds. Etyki, Clarissa Peterson, GPHR, SPHR, zauważa, że "Kiedy pracodawcy szukają talentu, talent jest określany zbyt wąsko". Atrybuty techniczne to jedno, ale czuje, że pracodawcy muszą bardziej holistycznie podejść do ról zawodowych.
Sugeruje wprowadzenie pytań "wywiadu kulturowego", aby upewnić się, że perspektywy "nie pasują tylko do pudełek pod względem kwalifikacji funkcjonalnych - ale są również dopasowane do Twojej kultury". Podobnie, ankietowani zbierają aspekty kultury firmy z zadanych pytań. Zapytaj kandydatów o ich "aspiracje, marzenia, co ich podnieca, co chcą robić, i co chcą uzyskać z tego doświadczenia". Mówi, że takie informacje o ich ścieżce kariery pomogą im podjąć decyzję, której rezultatem będzie dłuższe zatrudnienie, a także bardziej usatysfakcjonowany i zaangażowany.
Myśl kratownicą kariery - nie drabiną kariery
Pragnienie pracowników, aby szybko przejść przez szeregi jest wyzwaniem dla wielu pracodawców. Utrudnienia często wynikają z barier organizacyjnych, od liczby ofert pracy w danym momencie do procesu promocyjnego. Cytując studium prasowe Uniwersytetu Deloitte, Peterson informuje, że firmy odrzucają pojęcie drabiny kariery, za jedną z kratek kariery. W przeciwieństwie do drabiny, która ma wyraźną, skierowaną ku górze strukturę, karierę zawodową można skalować w pionie, poziomie i na niezliczoną ilość innych sposobów.
"Czasami nie ma kolejnego szczebla na drabinie" - zauważa Peterson. "Jednak w organizacjach wciąż istnieją sposoby na rozwój i rozwijanie umiejętności, które pomogą ci przygotować się do wejścia na kolejny szczebel drabiny, jeśli i kiedy będzie dostępny". Przykłady obejmują wykonywanie specjalnych projektów i zadań lateralnych. Pierwsza rozmowa na temat potencjalnych możliwości "kratownicy" powinna nastąpić w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.
Rozpoznaj możliwości ukryte na widoku
Peterson podzielił się historią nowego pracownika, który niedawno podjął pracę - następnie poprosił o powrót do pierwotnej organizacji. Kiedy pracownik dostał się do nowej roli, praca nie była taka, jak była reprezentowana. "Nie miałam mentorstwa, które tu miałem, nie czułem się jak w zespole, nie miałem związków, po prostu siedziałem sam na swoim stanowisku pracy i tęskniłem za tym" powiedział pracownik. "I rozpoznałem, że odszedłem do tego, co myślałem, że uczyni mnie szczęśliwym, spełni mnie i sprawi, że dorosnę." I rozpoznałem, że już to miałem. "
Ta ostrzegawcza opowieść wskazuje na lukę w komunikacji, która jest powszechna w wielu firmach. Z jednej strony, zauważa Peterson, zanim zdecyduje się na wyjazd do innej firmy, pracownicy muszą powiedzieć swoim menedżerom: "Interesuje mnie nauka i rozwój, i czuję, że tego nie robię". Z drugiej strony, mówi: "Menedżer zawsze musi myśleć o talentach pracowników i zastanawiać się: co jeszcze mogę zapewnić, aby pomóc mu się uczyć i rozwijać?"
Peterson ostrzega: "Myślę, że jeśli te rozmowy zdarzają się często i wcześniej, to mniej ludzi poczułoby, że muszą odejść - ponieważ czasami trawa nie jest bardziej zielona". Menedżerowie mogą również uczyć się od swoich pracowników, ponieważ niektóre stare zasady zarządzania, a wypróbowane i prawdziwe sposoby robienia rzeczy mogą już nie działać - i muszą zostać ponownie zbadane.
Jeśli firma ma problem z szybkim obrotem, certyfikowany specjalista HR jest prawdziwym partnerem biznesowym, który może sięgnąć do swojego zestawu narzędzi i opracować procesy i taktyki, aby rozwiązać te problemy na bardziej strategicznym poziomie. Peterson radzi menadżerom: "Musimy mieć pewność, że pilnujemy piłki, ponieważ każdego wieczoru nasz talent wraca do domu, nasze aktywa odchodzą, a oni decydują następnego dnia, jeśli chcą wrócić i chcemy, aby przyszli wracaj nie tylko osobiście - ale wracaj zaangażowany, połączony i podekscytowany, nie tylko siedząc na swoich miejscach. "[{1}]