Retention im Zeitalter des Job-Hopping
Chinatopwin
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2018-01-06 09:35:15
Nun, es sind auch keine Angestellten.
Es ist ein "Huhn-oder-Ei" -Phänomen. Es kann schwer sein zu sagen, was zuerst kam. Wenn Sie jedoch eine mitarbeiterorientierte Firma sind, kann ein solcher Mangel an gegenseitigem Engagement beunruhigend sein.
Hier sind einige Wege, um der so alltäglichen Mentalität der Mitarbeiter entgegenzutreten, wenn ein scheinbar besseres Angebot auftaucht:
Erweitere, wie du Talente ansprichst und definierst
Die Chef-Personalabteilung von Att Associates und Chief Ethics Officer Clarissa Peterson, GPHR, SPHR, stellt fest: "Wenn Arbeitgeber nach Talenten suchen, wird Talent zu eng definiert." Technische Attribute sind eine Sache, aber sie ist der Meinung, dass die Arbeitgeber eine ganzheitlichere Herangehensweise an die beruflichen Rollen haben müssen.
Sie schlägt vor, "kulturelle Interview" -Fragen einzuführen, um sicherzustellen, dass die Interessenten "nicht nur in die funktionalen Qualifikationen passen - sondern auch zu Ihrer Kultur passen". Ebenso nehmen Befragte Aspekte der Unternehmenskultur aus den gestellten Fragen auf. Fragen Sie die Kandidaten nach ihren "Wünschen, Träumen, was sie reizt, was sie tun wollen und was sie von dieser Erfahrung erwarten." Sie sagt, dass solche Informationen über ihren Karriereweg ihnen helfen werden, eine Entscheidung zu treffen, die zu einem längerfristigen Angestellten führt, sowie zu einem zufriedeneren und engagierteren Mitarbeiter.
Denken Sie Karriere-Gitter - nicht Karriereleiter
Der Wunsch der Mitarbeiter, sich schnell durch die Reihen zu bewegen, ist eine Herausforderung für viele Arbeitgeber. Hindernisse ergeben sich häufig aus organisatorischen Hindernissen, die von der Anzahl der Stellenangebote zu einem bestimmten Zeitpunkt bis zum Werbeprozess reichen. Unter Berufung auf eine Deloitte University Press Studie, Peterson rät, dass Unternehmen den Begriff einer Karriereleiter, eines Karriere-Gitters über Bord werfen. Im Gegensatz zu einer Leiter, die eine ausgeprägte, nach oben gerichtete Struktur hat, kann ein Karriere-Gitter vertikal, horizontal und auf unzählige andere Arten skaliert werden.
"Manchmal gibt es keine weitere Sprosse auf der Leiter", bemerkt Peterson. "In Organisationen gibt es jedoch immer noch Möglichkeiten zu wachsen und Fähigkeiten zu entwickeln, die Ihnen helfen, auf die nächste Sprosse der Leiter zu klettern, wenn sie verfügbar ist." Beispiele hierfür sind spezielle Projekte und Querarbeiten. Die erste Konversation über mögliche "Gitter" -Möglichkeiten sollte während des Interviewprozesses stattfinden.
Erkennen Sie die verborgenen Möglichkeiten
Peterson erzählte die Geschichte eines neuen Mitarbeiters, der kürzlich einen Job-Hopping gemacht hatte - und bat darum, zur ursprünglichen Organisation zurückzukehren. Als der Angestellte zu der neuen Rolle kam, war die Arbeit nicht so, wie sie dargestellt wurde. "Ich hatte nicht das Mentoring, das ich hier hatte. Ich hatte nicht das Gefühl, in einem Team zu sein. Ich hatte keine Beziehungen, ich saß nur irgendwie alleine in meinem Arbeitsplatz, und das habe ich vermisst." sagte der Angestellte. "Und ich erkannte, dass ich gegangen bin für das, von dem ich dachte, dass es mich glücklich machen würde, erfülle mich und bringe mich zum Wachsen. Und ich erkannte, dass ich das schon hatte."
Diese Warnung weist auf eine Kommunikationslücke hin, die in vielen Unternehmen üblich ist. Auf der einen Seite stellt Peterson fest, dass Mitarbeiter, bevor sie sich für eine andere Firma entscheiden, ihren Managern sagen müssen: "Ich bin daran interessiert zu lernen und zu wachsen, und ich habe das Gefühl, dass ich das nicht mache." Auf der anderen Seite sagt sie: "Der Manager muss immer über das Talent der Mitarbeiter nachdenken und sich fragen: Was kann ich sonst noch leisten, um ihm zu helfen, zu lernen und sich weiterzuentwickeln?"
Peterson warnt: "Ich denke, wenn diese Gespräche oft und früher stattfinden, dann hätten Sie weniger Leute, die das Gefühl haben, dass sie gehen müssen - weil manchmal das Gras nicht grüner ist." Manager können auch von ihren Mitarbeitern lernen, da einige der alten Managementregeln und die bewährten Methoden nicht mehr funktionieren - und erneut überprüft werden müssen.
Wenn ein Unternehmen ein Problem mit schnellen Umsätzen hat, ist ein zertifizierter HR-Experte ein echter Geschäftspartner, der in sein Tool-Kit eingreifen und Prozesse und Taktiken entwickeln kann, um diese Probleme auf einer strategischeren Ebene anzugehen. Peterson rät den Managern: "Wir müssen sicherstellen, dass wir den Ball im Auge behalten, denn unser Talent geht jeden Abend nach Hause. Unser Vermögen geht. Und sie entscheiden am nächsten Tag, ob sie zurückkommen wollen und wir wollen, dass sie kommen nicht nur persönlich zurück, sondern auch engagiert, verbunden und aufgeregt, nicht nur auf ihren Sitzen. "[{1}]