跳槽时代的保留
chinatopwin
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2018-01-06 09:35:15
那么，员工也不是。
这是一个“鸡或蛋”现象。要分辨哪个先出现可能很难。但是，如果你是一个以员工为中心的公司，那么缺乏相互的承诺就会令人不安。
以下是一些方法来对付那些在员工看来更好的报价时已经无处不在的心态：
拓宽你如何解决和定义人才
Abt Associates的首席人力资源和首席道德官Clarissa Peterson，GPHR，SPHR观察到：“当雇主寻找人才时，人才定义过于狭隘。”技术属性是一回事，但她觉得雇主需要采取更全面的方法来工作。
她建议引入“文化访谈”的问题，以确保前景“不仅符合功能性资格，而且符合您的文化”。同样，受访者从所提出的问题中搜集公司文化的各个方面。向候选人询问他们的“愿望，梦想，激励他们，他们想做什么，以及他们想从这个经历中得到什么”。她表示，有关他们职业生涯路径的意见将帮助他们作出决定，这将导致一个更长期的雇员，以及一个更满意和参与。
认为职业格 - 不是职业阶梯
员工快速晋升的愿望对许多雇主来说是一个挑战。阻碍往往源于组织方面的障碍，从任何时候的职位空缺数量到宣传过程。引用德勤大学出版社的研究报告，彼得森建议公司放弃职业阶梯的概念，作为职业格局之一。不同于具有明显的向上定向结构的梯子，职业格子可以垂直，水平地以及其他各种方式缩放。
彼得森说：“有时候梯子上没有另一个梯子。 “然而，在组织中，如果有可用的话，还有一些方法可以发展和发展技能，以帮助您准备爬上阶梯的下一个阶段。”例子包括做特别项目和横向任务。在面试过程中，首先要谈到潜在的“格子”机会。
认识隐藏在显而易见的机会
彼得森分享了一个最近跳槽的新员工的故事 - 然后要求回到最初的组织。当员工找到新角色时，工作就不像以前那样。 “我没有我在这里的指导，我不觉得自己是在一个团队中，我没有关系，我只是单独坐在我的工作站，而我错过了这一点。该员工说。 “我意识到我离开了我想要让我开心，实现我，使我成长，而我认识到，我已经有了。
这个警示性的故事，指出了许多公司常见的沟通缺口。一方面，彼得森指出，在选择离开另一家公司之前，员工需要对经理说：“我对学习和成长感兴趣，而且我觉得我没有这样做。另一方面，她说：“经理总是需要考虑员工的才能，并想知道：我还能提供什么来帮助他们学习和发展？
彼得森警告说：“我认为如果这些对话经常发生，那么你就会有更少的人感到他们不得不离开 - 因为有时候草不绿。管理者也可以从员工那里学习，因为一些旧的管理规则，以及尝试性的做事方式可能不再起作用，需要重新审视。
如果公司遇到快速流失的问题，经过认证的人力资源专业人员是真正的业务合作伙伴，他们可以使用自己的工具包，制定流程和策略，以更具战略性的方式解决这些问题。彼得森建议经理：“我们需要确保我们保持眼球，因为每天晚上我们的天赋都会回家，我们的资产就会离开，如果他们想要回来，我们希望他们来不只是亲自回来，而且还要回来，互相联系，兴奋，而不是坐在座位上。“[{1}]